障害者を特定の部署・職場・施設に集約して配置する雇用形態。専門的な支援体制の構築、同質の配慮提供、効率的な業務設計が可能となります。
【メリット】支援ノウハウの蓄積、ピアサポート効果、コスト効率性、管理の一元化。
【デメリット】職域の限定化、昇進機会の制約、分離感の発生、多様性体験の不足。
【適用例】特例子会社、事務センター、軽作業部門。【成功要因】専門スタッフの配置、個別ニーズへの配慮、キャリアパス設計、他部署との交流機会確保。

法定雇用率を下回った場合に企業が納める金銭。不足人数と企業規模に応じて算定され、調整金や各種助成金の財源として活用されます。

法定雇用率を超えて障害者を雇用した企業に支給される奨励金。超過人数に応じて支給され、積極的雇用への経済的インセンティブとなっています。重度障害者は雇用率算定で2人分としてカウントされるため、より多くの調整金受給につながります。

障害者雇用を主目的として設立される子会社制度。障害者を一定数以上雇用し、雇用割合が一定基準以上などの要件を満たすと、親会社と一体で雇用率算定が可能となります。多くが集合配置による専門的支援を実現しており、全国で多数が認定されています。

雇用率未達成企業から納付金を徴収し、達成企業に調整金を支給する経済的調整制度。独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）が運用し、企業間の負担公平化と雇用促進を図っています。

毎年6月1日時点の障害者雇用状況を7月15日までにハローワークに報告する法定義務。この報告が全国の障害者雇用統計の基礎データとなり、政策立案の根拠として活用されています。企業名、業種、従業員数、障害者雇用数、実雇用率などの詳細情報を記載します。

障害者雇用率を算出するための基本計算式です。計算式：実雇用率 = 雇用障害者数 ÷ 常用労働者数 × 100。重度身体障害者・重度知的障害者はダブルカウント（1人を2人として算定）、短時間労働者（週20時間以上30時間未満）は0.5人として計算されます。

常時一定数以上の労働者を雇用する事業主で、法定雇用率の達成義務があります。対象となる従業員数の基準は法定雇用率に連動して設定されており、これらの事業主には毎年6月1日時点での雇用状況報告が義務付けられています。

企業や自治体などが雇用すべき障害者の最低割合。民間企業、国・地方公共団体、都道府県等の教育委員会でそれぞれ異なる率が設定されています。段階的な引き上げが予定されており、未達成の場合は納付金の支払い義務が生じます。具体的な率は厚生労働省の最新発表をご確認ください。

障害者の雇用促進と職業の安定を図ることを目的とした基本法律。企業に対して法定雇用率の達成義務、差別禁止、合理的配慮の提供義務などを定めており、障害者雇用の法的基盤となっています。身体障害者雇用促進法として制定され、現在の包括的な形に発展しました。